Saudi Arabistan'da Kadın İstihdamında Çeşitliliğin Keşfi: Zorluklar, Gelecekteki Yönler ve İlerleme

Abstract

Mevcut analiz, 2019-2023 yılları arasında Bankacılık, Enerji ve Perakende olmak üzere üç ana sektörde Suudi Arabistan'daki kadın istihdam çeşitliliğine dair ayrıntılı ve yoğun bir inceleme sunmaktadır. Sektör gelişimi, mevcut zorluklar ve Suudi Arabistan'ın değişen iş gücü piyasasını daha fazla cinsiyet çeşitliliğine yönlendirmek için gelecek yönelimler eleştirel bir bakış açısıyla incelenmiştir. Araştırma, odaklanılan sektörlerdeki en iyi şirketlerin 53 farklı yıllık raporuna dayanan nicel analiz yöntemlerini kullanmaktadır ve bu analiz, Suudi Arabistan Genel İstatistik Kurumu'nun ulusal işgücü istatistikleri ile desteklenmiştir. Kadınların işgücüne katılımı, yıllık istihdam artışı ve liderlik temsili gibi önemli çeşitlilik göstergeleri detaylı bir şekilde analiz edilerek işgücü dinamikleri değerlendirilmiş ve mevcut cinsiyet çeşitliliği programlarının etkinliği ölçülmüştür. Araştırma, çok katmanlı bir karşılaştırmalı metodolojiye dayanmaktadır: Öncelikle her sektördeki şirket performansı analiz edilir, daha sonra sektör genelindeki iyileşmeler gözlemlenir ve en sonunda üç sektör birbiriyle ve ulusal istihdam eğilimleriyle karşılaştırılır. Bu sistematik yaklaşım, cinsiyet çeşitliliği açısından en yüksek performansa sahip sektörü tespit etmeyi sağlarken, aynı zamanda başarıları ortaya koymakta ve politika müdahalesi ile işgücü geliştirme stratejileri gerektiren alanları belirlemektedir. Temel Bulgular: Analiz, sektörler arasında kadın işgücü entegrasyonundaki büyük eşitsizlikleri belirleyerek hem ilerlemeyi hem de yerleşik engelleri göstermektedir: • Bankacılık Sektörü: Etkili çeşitlilik çerçeveleri, liderlik geliştirme programları ve kapsayıcı işyeri politikaları aracılığıyla ulusal kadın istihdam hedeflerini aşarak en dengeli ve sürdürülebilir büyümeyi sergiledi. • Enerji Sektörü: Yapısal ve kültürel engellerin cinsiyet çeşitliliğindeki hızlı ilerlemeyi kısıtlamaya devam etmesiyle birlikte kademeli ancak yavaş bir iyileşme ifade edildi. • Perakende Sektörü: İşe alım ve yetenek yönetiminde dalgalanmalar ile karakterize edilen, daha güçlü liderlik katılımı ve kariyer geliştirme stratejileri gerektiren düzensiz büyüme modelleri göstermiştir. Endüstri Ortalaması (IA) ve Yıldan Yıla Büyüme Oranı (YGR) kombinasyonu, işgücü eğilimlerini veriye dayalı olarak analiz ederek çeşitlilik çabalarında sektöre özel güçlü ve zayıf yönleri ortaya koymuştur. Sektöre Özgü Zorluklar ve Stratejik Fırsatlar: • Bankacılık: Liderlik kapsayıcılığını geliştirme çerçevelerinin oluşturulması ve uzun vadeli cinsiyet çeşitliliği kazançlarının sürdürülmesi için sürekli çaba gerekmektedir. • Enerji: Özellikle teknik ve yönetici pozisyonlarda sistemik ve kültürel engelleri aşmak için sektöre özel politika reformlarına ihtiyaç duymaktadır. • Perakende: İş gücü istikrarı, yapılandırılmış işe alım uygulamalarının geliştirilmesi, kariyer ilerlemesi ve kadınlar için yönetici liderlik erişimine odaklanmayı gerektirmektedir. Politika ve İşgücü Gelişimi İçin Çıkarımlar: Bu çalışma, politika yapıcılar, iş dünyası liderleri ve sektör paydaşları için cinsiyet çeşitliliğini ve ekonomik katılımı ilerletmek amacıyla temel içgörüler ve stratejik öneriler sunmaktadır: 1. Yasama ve Politika Reformları: İşe alım, elde tutma ve kariyer ilerlemesi için cinsiyet çeşitliliği standartlarının uygulanması. 2. Yönetici Liderliği ve Mentorluk Programları: Yapılandırılmış yönetici eğitimi ve mentorluk aracılığıyla kadın liderlik boru hatlarının oluşturulması. 3. Sektöre Özgü İşgücü Stratejileri: Sektöre özgü toplumsal cinsiyet istihdam sorunlarının üstesinden gelmek için hedefli müdahalelerin uygulanması. 4. Kamu-Özel Sektör Ortaklıkları: Büyük ölçekli işgücü dönüşüm girişimlerinin uygulanması için hükümet ve kurumsal sektörler arasında işbirliğinin geliştirilmesi. • Ağırlıklı ve Sektör Ortalaması Yöntemlerinin Uygulanması: Her sektör için kadın istihdam oranını kesin olarak ölçmek için bu çalışmada işgücündeki kadınların gerçek yüzdesini elde etmek amacıyla ağırlıklı ortalama yöntemi kullanılmaktadır. Şirketler tarafından bildirilen verilerdeki tutarsızlıklar nedeniyle (bazı şirketlerin toplam işgücü sayılarını bildirdiği, bazılarının ise yalnızca istihdam yüzdelerini bildirdiği durumlar), sektörler arası karşılaştırmalara ağırlıklı ortalama uygulanmamıştır. Bunun yerine, endüstri ortalaması yöntemi, sektör çapında ve ulusal düzeyde karşılaştırmalar için daha gerçekçi bir yaklaşım olarak kullanılmıştır. Bu yöntem, tüm sektörlerde dengeli ve standartlaştırılmış bir değerlendirme sağlayarak kadın. istihdam eğilimlerinin düzenlenmiş bir biçimde karşılaştırılmasını mümkün kılmıştır. Uzun Vadeli ve Gelecekteki Araştırma YönleriSuudi Arabistan'da kadın işgücü entegrasyonunu daha da geliştirmek için gelecekteki araştırmalar şu şekilde olmalıdır: • Vaka çalışmaları, uzman görüşmeleri ve işgücü anketleri gibi nitel araştırmaları dahil ederek metodolojiyi çeşitlendirmek. • 2023 sonrası uzun vadeli cinsiyet çeşitliliği trendlerini incelemek, sürdürülebilirlik ve ekonomik katkıyı dikkate almak. • Kadınların ekonomik büyümeye katkılarına ilişkin daha geniş bir perspektif elde etmek için imalat, teknoloji ve sağlık gibi daha fazla sektörü kapsamak. • Suudi Arabistan'ın cinsiyet çeşitliliği ilerlemesini uluslararası en iyi uygulamalarla karşılaştırarak ölçeklenebilir iş gücü kapsayıcılık modelleri geliştirmek. Bu araştırma yalnızca kadınların işgücüne katılımının mevcut durumunu değerlendirmekle kalmıyor, aynı zamanda Suudi Arabistan'da daha kapsayıcı ve eşitlikçi bir işgücü piyasası oluşturmak için veriye dayalı, politika odaklı bir yol haritasının zeminini hazırlıyor.The current analysis presents a fact-intensive in-depth review of women's diversity of employment Saudi Arabia in three key sectors, namely Banking, Energy, and Retail, during 2019 and 2023. Sector development, current challenge, and future direction for shaping Saudi Arabia's changing labor market towards increased gender diversity have been analyzed through a critical lens. The research utilizes quantitative analysis methods based on 53 annual reports of top companies in the focused sectors, supplemented by national labour statistics from the General Authority for Statistics. Important diversity indicators such as female workforce participation, year-on-year employment growth, and leadership representation were thoroughly analysed to gauge workforce dynamics and measure the effectiveness of current gender diversity programs. The research adheres to a multilayered comparative methodology: it begins by analysing the performance of companies within each sector, then analyses sector-wide improvement, and finally compares the three sectors to one another and to national employment trends. This systematic approach allows the sector with the highest gender diversity performance to be identified, both highlighting achievements and areas requiring policy intervention and workforce development strategies. Key Findings : The analysis determines major disparities in female workforce integration between sectors, indicating both progress and entrenched barriers: • Banking Sector: Expressed the most uniform and sustained growth, outpacing national female employment targets through effective diversity frameworks, leadership development programs, and inclusive workplace policies. • Energy Sector: Expressed gradual but sluggish improvement, with structural and cultural obstacles continuing to constrain quick progress in gender diversity. • Retail Sector: Exhibited irregular growth patterns, typified by fluctuations in recruitment and talent retention, necessitating stronger leadership inclusion and career advancement strategies. The combination of Industry Average (IA) and Year-over-Year Growth Rate (YGR) enabled a data-driven analysis of workforce trends, revealing sector-specific strengths and weaknesses in diversity efforts: Sector-Specific Challenges and Strategic Opportunities: • Banking: Requires continued efforts to enhance leadership inclusion frameworks and sustain long-term gender diversity gains. • Energy: Needs sector-specific policy reforms to overcome systemic and cultural barriers, especially in technical and executive positions. • Retail: Requires a focus on workforce stability, enhancing structured recruitment practices, career progression, and executive leadership access for women. Implications for Policy and Workforce Development : This study offers essential insights and strategic suggestions for policymakers, business leaders, and industry stakeholders to advance gender diversity and economic engagement: 1. Legislative and Policy Reforms: Implementing gender diversity standards for recruitment, retention, and career progression. 2. Executive Leadership and Mentorship Programs: Creating female leadership pipelines through structured executive training and mentorship. 3. Sector-Specific Workforce Strategies: Applying targeted interventions to overcome sectorspecific gender employment issues. 4. Public-Private Sector Partnerships: Enhancing collaboration between government and corporate sectors to implement large-scale workforce transformation initiatives. • Application of Weighted and Industry Average Methods: To precisely measure the female employment rate for each sector, this study utilized the weighted average method to derive the actual percentage of women in the workforce. Due to discrepancies in company-reported datawhere some companies reported total workforce numbers while others only reported employment percentagesthe weighted average was not applied to cross-sector comparisons. The industry average method was instead used as a more realistic approach for sector wide and national-level comparisons, providing a balanced and standardized assessment across all industries. This method enabled a structured comparison of female employment trends within each sector, across industries, and against national labour data. Long-Term and Future Research Directions To further develop female workforce integration in Saudi Arabia, future research should: • Enrich the methodology by including qualitative research, such as case studies, expert interviews, and workforce surveys. • Evaluate long-term gender diversity trends after 2023, considering sustainability and economic contribution. • Encompass more sectors such as manufacturing, technology, and healthcare to get a broader view of women's contributions to economic growth. • Compare Saudi Arabia's gender diversity progress to international best practices, creating scalable workforce inclusion models.This research not only evaluates the current situation of female workforce participation but also provides the foundation for a data-driven, policy-driven roadmap towards creating a more inclusive and equitable labor market in Saudi Arab.