Ünal, Halit TarganÖzyurt, Efe2024-08-072024-08-072022https://hdl.handle.net/20.500.14517/5659Bu çalışmada günümüzde rekabetin artması ile şirketlerin yapacağı yönetici değişikliklerinin çalışan performansına etkisinde rol oynayacağı düşünülen Örgüt Kültürü, Örgütsel İletişim ve Örgütsel Bağlılık incelenmiş ve çalışmanın yönetici değişikliği planlayan şirketlere yol göstermesi amaçlanmıştır. Araştırmada Türkiye'nin en büyük 500 şirketinden beyaz yakalı 197 çalışan dahil edilmiştir. Araştırmaya katılım gönüllülük usulüne göre, basit tesadüfi örneklem yoluyla yapılmıştır. Araştırmada farklı örgüt kültürlerine ait gruplar arasında gerçekleşen yönetici değişimi sıklığı açısından anlamlı bir fark gözlemlenmemiştir (p>0.05). Yönetici değişikliği gerçekleşme zamanı farklı olan gruplar incelendiğinde ise gruplar arasında örgütsel iletişim açısından anlamlı bir fark gözlemlenmemiş (p>0.05) fakat örgütsel bağlılık açısından incelendiğinde ise daha yakın zamanlarda gerçekleşen yönetici değişikliklerinde çalışanların bağlılığı istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde farklılaşmaktadır (p<0.05). Farklı sürelerde gerçekleşen yönetici değişikliklerinin çalışan performansına etkisi incelendiğinde farklı örgüt kültürlerine mensup çalışanların performansı arasında istatistiksel olarak anlamlı farklar gözlemlenmiştir (p<0.05). Klan ve Adokrasi arasında farklılaşma olmuştur. Farklı sürelerde gerçekleşen yönetici değişiklikleri için örgütsel iletişimin çalışanların performansı üzerinde etkili olduğu gözlemlenmiştir (p<0.05). Etki gerek yönetici değişimi kısa sürede gerçekleştiğinde gerekse de orta vadede gerçekleştiğinde ve hatta gerçekleşmediği durumlarda dahi pozitif yönlü ve anlamlıdır. Örgütsel bağlılığın performans üzerindeki etkileri incelendiğinde duygusal bağlılık ve normatif bağlılığın çalışan performansı üzerinde pozitif yönlü etkisi gözlemlenmiş (p<0.05) ve devam bağlılığında bir etki gözlemlenmemiştir (p>0.05). Farklı sürelerde gerçekleşen yönetici değişikliklerinde örgütsel bağlılığın çalışan performansına etkisinde ise alt çalışan performansını pozitif yönde etkilediği gözlemlenmiştir (p<0.05). Daha kısa sürede gerçekleşen yönetici değişikliklerinde duygusal ve normatif bağlılığın, daha uzun sürede gerçekleşen yönetici değişikliklerinde ise duygusal bağlılığın performans üzerinde pozitif etkileri gözlemlenmiştir (p<0.05). Şirketin içerisindeki dinamikleri etkileyen örgüt kültürü, örgütsel iletişim ve örgütsel bağlılık incelendiğinde ise yapılan araştırmada bilgilendirme ve hedef belirleme alt boyutları için klan ve pazar, klan ve hiyerarşi, geri bildirim alt boyutu içinse klan ve pazar, klan ve hiyerarşi alt grupları için farklılık gözlemlenmiştir (p<0.05). Örgütsel bağlılık alt boyutlarından Duygusal Bağlılık için klan ve adokrasi arasında, normatif bağlılık alt boyutu içinse klan ve hiyerarşi arasında anlamlı fark gözlemlenmiştir (p<0.05). Örgütsel İletişim alt boyutları içinse Duygusal Bağlılık ve Normatif Bağlılık alt boyutları arasında pozitif yönde anlamlı ilişki gözlemlenmiş (p<0.05), Devam Bağlılığı ile gözlemlenmemiştir (p>0.05). Anahtar Kelimeler: Yönetici değişikliği, çalışan performansı, örgüt kültürü, örgütsel iletişim, örgütsel bağlılıkThe Role of Organizational Culture, Organizational Communication and Organizational Commitment in the Effect of Managerial Change on Employee Performance With the increase of competition today, companies are seeking managerial changes to stay competitive. This study is aiming to guide the companies who want to plan managerial change through examining the role of organizational culture, organizational communication and organizational commitment which are thought to play a role in employee performance. 197 white-collar employees from Turkey's largest 500 companies were included in the research. Participation was done on a voluntary basis, through simple random sampling. No significant difference was observed in terms of the frequency of managerial change between groups that belong to different organizational cultures (p>0.05) in the study. When the groups with different managerial change times were examined, no significant difference was observed between the groups in terms of organizational communication (p>0.05). When it was examined in terms of organizational commitment, the commitment of the employees differed statistically in the ones with recent managerial changes (p<0.05). Effect of managerial changes in different periods on employee performance was examined further and statistically significant differences were observed between the performance of employees belonging to different organizational cultures (p<0.05). Differences were seen between the employees that belong to clan and adocracy cultures. It was observed that organizational communication was effective on the performance of the employees when managerial changes that took place at different times (p<0.05). The effect is positive and significant. This is valid both when the managerial change takes place in a short or medium term, and even when the change does not happen. When the effects of organizational commitment on performance were examined, a positive effect of affective commitment and normative commitment on employee performance was observed (p<0.05) but no effect was observed on continuance commitment (p>0.05) was observed. Organizational commitment has a positive effect on employee performance when manager changes took place, affecting employee performance in a positive manner (p<0.05). Positive effects of emotional and normative commitment on performance were seen in managerial changes that took place in a shorter time frequency, and emotional commitment in managerial changes that happened in longer time frequency in managerial changes were observed (p<0.05). Lastly, organizational culture, organizational communication, and organizational commitment, which affect the dynamics within the company are examined. Starting with the organizational culture and organizational communication, differences between clan and market, clan and control were observed for information and goal setting (p. <0.05) and differences between clan and market, clan and control for the feedback (p. <0.05) sub-dimension of communication. Regarding the organizational culture and organizational commitment, there was a significant difference between clan and adhocracy for affective commitment and clan and control for normative commitment (p<0.05). On the organizational communication and commitment, a significant positive correlation was observed between all sub-dimensions of organizational communication with the affective commitment and normative commitment (p<0.05), but not with continuance commitment (p>0.05) sub-dimensions. Keywords: Manager change, employee performance, organizational culture, organizational communication, organizational commitmenttrİşletmeBusiness AdministrationDoctoral Thesis233https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi/TezGoster?key=kIrIdtdJ31bRgjb6fHvMUQ_ZuvrcPTG3vNsue-keWfljWBspZqdnuBjAf4V0fyKm