İşyerinde kıskanma türlerinin tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde genel özyeterlilik algısının rolü

Abstract

Bu çalışmada kıskanmanın işyerinde gerçekleşmesinin tükenmişlik ve işten ayrılma niyetine etkisi ve bu etki üzerinde özyeterliliğin düzenleyici rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. Özel sektör çalışanı 378 katılımcıdan çevrimiçi anket yoluyla elde edilen veriler Yapısal Eşitlik Modeli ile incelenmiştir. Kıskanma türleri olarak kıskançlığın tükenmişliğe anlamlı etkisi bulgulanamazken, gıpta tükenmişliği sadece düşük özyeterlilik durumunda etkilemektedir. Hasetin tükenmişliğe etkisi her iki durumda da gerçekleşirken, yüksek özyeterlilikte söz konusu etki anlamlı bir artış göstermektedir. Tükenmişliğin işten ayrılma niyetine anlamlı etkisi yüksek özyeterlilik durumunda anlamlı bir artış göstermektedir. Çalışmanın sonuçları kıskanma türlerinin işyerindeki etkilerinin incelenmesinde üçlü bir ayrımın daha elverişli olacağını, tükenmişlik deneyimi temelinde göstermektedir. İşyerinde kıskanma deneyiminin tükenmişlik yaratmasında özyeterliliğin düzenleyici etkisi de kıskanma türüne bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Tükenmişliğin işten ayrılma niyetine dönüşmesinde ise çalışanın özyeterliliğinin anlamlı bir rolü bulunduğu görülmüştür. Pratik anlamda, işletmelerde çalışanların kıskanma deneyimlerini tetikleyebilecek niteliğe sahip politika ve uygulamaların dikkatle belirlenmesi ve yönetilmesi, özyeterliliklerini geliştirmelerine olanak sağlayacak ortamların sağlanmasının çalışanların etkinliğini ve verimliliğini yükselteceği önerilmektedir. Anahtar Kelimeler : İşyeri kıskançlığı, gıpta, haset, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti, özyeterlilik, yapısal eşitlik modeli

This study aims to examine the impact of 3 types of envy on job burnout and intention to quit, and the moderating effect of self-efficacy on these effects. We use a Structural Equation Model to analyze the data obtained via an online survey from 378 private sector professionals. The findings suggest that there is no statistically significant impact of jealousy on burnout at both self-efficacy levels while benign envy only affects burnout in case of low self-efficacy but not in high self-efficacy. We find significant effect of malicious envy on burnout that increases significantly in case of high self-efficacy. The significant effect of burnout on turnover intention also increases in case of high self-efficacy. These findings suggest that a tripartite distinction would be more favorable in examining the effects of different types of jealousy on workplace burnout. Additionally, the moderating effect of self-efficacy on the experience of workplace envy is clear in the impact of types of envy on burnout and burnout on intention to quit. The results indicate that the self-efficacy level of the employee plays a crucial role in transforming envy into burnout, and then into intention to quit. From a practical standpoint, we recommend that policies and practices with the potential to trigger employees' experiences of jealousy be carefully identified and managed within businesses. Additionally, providing conducive environments for employees to enhance their self-efficacy is suggested. This approach is believed to elevate the effectiveness and productivity of employees. Keywords : Jealousy, workplace envy, burnout, intention to quit, self-efficacy, structural equation modeling