Vakıf üniversiteleri öğretim elemanlarının örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi

Abstract

Bu araştırmanın temel amacı öğretim elemanlarının örgütsel sinizm düzeylerinin örgütlerine olan bağlılıkları üzerindeki etkisini belirlemektir. Örgütsel bağlılık değişkeni; duygusal, devam ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınırken örgütsel sinizm değişkeni de bilişsel boyut, davranışsal boyut ve duyuşsal boyut olarak üç boyutta ele alınmıştır. Bu çalışmanın diğer bir amacı da; araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik faktörleri dikkate alınarak örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm düzeylerinde farklılaşma olup olmadığını incelemektir. Kurumun sağladığı olanakları demografik bilgiler içinde ele alarak, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm üzerine etkisinin incelenmesi de amaçlanmaktadır. Bu çalışmanın 6 temel araştırma sorusu bulunmaktadır. Araştırma soruları: 1) Öğretim elemanlarının örgütsel sinizme ve örgütsel sinizme ait alt boyutlarına ilişkin algıları nasıldır? 2) Öğretim elemanlarının örgütsel bağlılığa ve örgütsel bağlılığa ait alt boyutlarına ilişkin algıları nasıldır? 3) Öğretim elemanlarının örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık algıları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki var mıdır? 4) Öğretim elemanlarının örgütsel sinizm algıları ve örgütsel bağlılık algıları çeşitli değişkenlere göre nasıl farklılaşmaktadır? 5) Öğretim elemanlarının örgütsel sinizm algıları ve örgütsel bağlılık algıları çalışılan kurumdaki olanaklara göre nasıl farklılaşmaktadır? 6) Öğretim elemanlarının örgütsel sinizm algıları, öğretim elemanlarının örgütsel bağlılık algılarındaki değişkenliğin ne kadarını açıklamaktadır? Bu nicel araştırma, İstanbul ilindeki yedi vakıf üniversitelerinde çalışan, öğretim elemanlarından, erişim kolaylığı nedeniyle oluşturulan çalışama grubu ile yapılmıştır. Veri toplama aracı üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm, demografik bilgiler ve kurumun sağladığı olanaklar ile ilgili 20 soruyu içermektedir. İkinci bölüm, Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) geliştirilerek Kalağan (2009) tarafından Türkçe'ye uyarlanan 'örgütsel sinizm ölçeği'ni içermektedir. Üçüncü bölüm, Meyer ve Allen (1984) tarafından geliştirilen, Boylu, Pelit ve Güçer (2007) tarafından Türkçe'ye uyarlanan 'örgütsel bağlılık ölçeği'ni içermektedir. Elde edilen veriler SPSS istatistik programı kullanılarak çözümlenmiştir. Ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik çalışması yapılmış olup, araştırma soruları uygun istatistik analizlerle cevaplanmıştır. Araştırma bulgularına göre öğretim elemanlarının örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm puanlarının ortalamanın üzerinde olduğu görülmüştür. Örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında negatif yönde anlamlı ilişki saptanmıştır. Bu sonuca göre örgütsel sinizm puanı arttıkça örgütsel bağlılık puanı azalacaktır. Örgütsel bağlılık alt boyutlarına göre, örgütsel sinizm puanı arttıkça, duygusal bağlılık, normatif bağlılık puanları azalmakta; devam bağlılığı puanları da artmaktadır. Örgütsel Sinizm Ölçeği puanı ortalamanın altı ve üstü olan katılımcıların, Örgütsel Bağlılık Ölçeği duygusal, devam ve normatif bağlılık alt boyutu toplam puan ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Örgütsel Sinizm Ölçeği puanı ortalamanın altında olanların örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık puanı en yüksekken devam bağlılığı puanı en düşük bulunmuştur. Örgütsel bağlılığın yordayıcılarını bulmak için üç regresyon modeli elde edilmiştir. Kurulan ilk modelde duygusal bağlılık toplam puanının yordayıcıları incelenmiştir. Analiz sonucunda davranışsal ve duygusal sinizm alt boyut toplam puanları, duygusal bağlılık toplam puanının yordayıcıları olarak bulunmuştur. Duygusal bağlılığın %45'i davranışsal ve duygusal sinizm alt boyutu ile açıklanmaktadır. Kurulan ikinci modelde devam bağlılığı toplam puanının yordayıcıları incelenmiştir. Analiz sonucunda davranışsal ve duygusal sinizm alt boyut toplam puanları, devam bağlılığı toplam puanının yordayıcıları olarak bulunmuştur. Devam bağlılığının %24'ü davranışsal ve duygusal sinizm alt boyutu ile açıklanmaktadır. Kurulan üçüncü modelde normatif bağlılık toplam puanının yordayıcıları incelenmiştir. Analiz sonucunda davranışsal sinizm alt boyut toplam puanı, normatif bağlılık toplam puanının yordayıcıları olarak bulunmuştur. Duygusal bağlılığın %21'i davranışsal sinizm alt boyutu ile açıklanmaktadır. Demografik bilgilerin ve kurum olanaklarının örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm düzeyleri üzerine etkisi incelendiğinde, kurumların özel sağlık sigortası hizmeti, lojman ve kira yardımı, makale, kitap ve diğer yayın teşviki, yurt içi, yurt dışı kongre katılım desteği, gelişime yönelik hizmet içi eğitimler ile sosyal aktivite imkânı sağlamasının anlamlı bir etkisi bulunurken; medeni durum, unvan, çalışma yılı, kişisel araştırma desteği, yol ve servis imkânı gibi değişkenlerin anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel bağlılık, örgütsel sinizm, öğretim elemanı, kurum olanakları.The main purpose of this study is to determine the effect of the levels of organizational cynicism on the commitment of the lecturers to their organizations. While organizational commitment variable is considered in three dimensions as emotional commitment, continuation commitment, and normative commitment, organizational cynicism is considered in three dimensions as cognitive dimension, behavioral dimension, and affective dimension. Another purpose of this study is to investigate whether there is a difference in organizational commitment and cynicism levels by taking into consideration the demographic factors of the faculty members participating in the research. Also, it is aimed to examine the impact on organizational commitment and organizational cynicism by considering the opportunities provided by the institution in demographic information. The study has six research questions. Research questions include: 1) How are the academic staff perceptions about organizational cynicism and its sub-dimensions of organizational cynicism? 2) How are the academic staff perceptions about organizational commitment and its sub-dimensions of organizational commitment? 3) Is there a statistically significant relationship between academic staff perceptions of organizational cynicism and organizational commitment? 4) How do academic staff perceptions of organizational cynicism and organizational commitment differentiating according to various variables? 5) How do academic staff perceptions of organizational cynicism and organizational commitment differentiating according to facilities at the institution? 6) How much of the variability in academic staff's perceptions of organizational commitment is explained by perceptions of organizational cynicism? This quantitative research is carried out by the study group, formed by the ease of access from the academic staff working at the seven foundation universities in Istanbul province. The data collection tool consists of three parts. The first section includes 20 questions about demographics and facilities provided by the institution. The second section includes the organizational cynicism scale developed by Brandes, Dharwadkar and Dean (1999) and adapted to Turkish by Kalağan (2009). The third section includes the organizational commitment scale developed by Meyer and Allen (1984) and adapted to Turkish by Boylu, Pelit and Güçer (2007). The data obtained is analyzed using the SPSS Statistics program. The validity and reliability of the scales are studied and the research questions were answered with appropriate statistical analyses. According to the findings of the research, the organizational commitment and organizational cynicism scores of the lecturers are above average. The negative relationship between organizational cynicism and organizational commitment is determined. According to this result, as organizational cynicism score increases, organizational commitment score decreases. For the sub-scales of organizational commitment, as organizational cynicism scores increase, affective commitment, and normative commitment scores decrease, but attendance commitment scores increase. There is a statistically significant difference between the total scores of the organizational commitment scale, affective commitment, normative commitment, and continuance commitment subscale scores of the participants whose organizational cynicism scale score was below and above the average. The participants whose have the organizational cynicism scale below the average found that they have the highest scores for organizational commitment, affective commitment and normative commitment and they have the lowest score for continuance commitment. Three regression models have been obtained to find predictors of organizational commitment. The predictors of the total score of affective commitment were examined in the first model established. As a result of the analysis, behavioral and affective cynicism sub-dimension total scores were found to be predictors of the affective commitment total score. 45% of affective commitment is explained by the behavioral and affective cynicism sub-scales. In the second model, the predictors of total continuance commitment score were examined. As a result of the analysis, behavioral and affective cynicism sub-dimension total scores were found to be predictors of the continuance commitment total score. 24% of continuance commitment is explained by the sub-dimension of behavioral and affective cynicism. Predictors of the normative commitment total score were studied in the established third model. As a result of the analysis, the behavioral cynicism sub-dimension total score was found to be predictors of the normative commitment total score. 21% of affective commitment is explained by the sub-dimension of behavioral cynicism. When investigating the impact of demographic information and institutional opportunities on the levels of the organizational commitment and organizational cynicism, while there are significant impacts of the institutional opportunities such as private health insurance service, lodging and rent assistance, article, book and other publication promotion, domestic and international congress participation support, in-service training for development, and social activity opportunities, there are not significant impacts of demographic information such as marital status, title, working year and institutional opportunities such as having personal research support and transportation support facilities. Keywords: Organizational commitment, organizational cynicism, academic staff, institutional opportunities.