Algılanan örgüt kültürü ile çalışmaya tutkunluk ilişkisinde liderlik tarzı ve güvenin rolü

Abstract

Bu araştırmanın amacı; örgüt kültürü ile çalışmaya tutkunluk arasındaki ilişkiye ışık tutmak ve yöneticiye güven değişkeninin olası aracı, liderlik tarzının da olası biçimleyici rolünü incelemektir. Bu amaç doğrultusunda algılanan örgüt kültürünün katılım kültürü, tutarlılık, uyum ve misyon boyutları, çalışmaya tutkunluğun dinçlik, adanmışlık, özdeşleşme boyutları, yöneticiye güvenin astını önemseyen, yetkin, çalışanları destekleyen, kendine güvenen, olumlu çalışma ortamı oluşturan, güven veren boyutları ve son olarak dönüştürücü liderliğin tam serbesti tanıyan liderlik, işe yönelik liderlik ve dönüştürücü liderlik boyutları değerlendirmeye alınmıştır. Araştırma hipotezlerinin test edilmesi ve araştırmanın amacına ulaşabilmesi için verilerin analizinde SPSS25 programı ve SPSS için PROCESS makrosu kullanılarak nicel analiz yöntemlerine başvurulmuştur. Bu kapsamda katılımcılara ilişkin demografik ve mesleki bulgular ile ölçeklere ilişkin betimsel bulguların tespitinde frekans analizi, yüzde, ortalama ve standart sapma gibi betimsel istatistiklere başvurulmuştur. Demografik ve mesleki özelliklerin algılanan örgüt kültürü, çalışmaya tutkunluk, yöneticiye güven ve dönüştürücü liderlik üzerindeki etkisine ilişkin bulgular ilişkisiz örneklemler t-testi, varyans analizi (ANOVA) ve Tukey HSD çoklu karşılaştırma (post-hoc) ile tespit edilmiştir. Araştırma anketi çevrimiçi olarak 652 kişiye ulaştırılmış, sunulan ölçekleri tam olarak dolduran ve bir kuruma bağlı olarak çalıştığını beyan eden toplam 390 kişinin verisi araştırma analizlerine dâhil edilmiştir. Türkiye'nin 28 farklı ilinde yaşayan 18-74 yaş arasında bulunan bu 390 kişinin %57,2'si (n=223) erkek ve %42,8'i (n=167) kadındır. Katılımcıların yaş ortalaması 38,12±10,65'tir. Yaş gruplarına göre katılımcıların %27,7'si (n=108) 18-30 yaş aralığında, %19,2'si (n=75) 31-35 yaş aralığında, %22,1'i (n=86) 36-40 yaş aralığında, %26,7'si (n=104) 41-60 yaş aralığında ve %4,4'ü (n=17) 61 yaş veya üzerinde yer almaktadır. Araştırma sonucunda algılanan örgüt kültürünün ve yöneticiye duyulan güvenin çalışmaya tutkunluk üzerinde, algılanan örgüt kültürünün yöneticiye duyulan güven üzerinde, algılanan örgüt kültürünün çalışmaya tutkunluk üzerinde, yöneticiye duyulan güvenin çalışmaya tutkunluk üzerinde ve algılanan örgüt kültürünün çalışmaya tutkunluk üzerinde pozitif etkisinin olduğu bulunmuştur. Bununla beraber, liderlik tarzının örgüt kültürü ve yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkide biçimleyici bir etkiye sahip olmadığı ve algılanan örgüt kültürü ve çalışmaya tutkunluk arasındaki ilişkide, liderlik tarzı tarafından düzenlenen yöneticiye duyulan güvenin de aracı etkisinin olmadığı gözlemlenmiştir. Algılanan örgüt kültürü, çalışmaya tutkunluk, yöneticiye güven ve dönüştürücü liderliğin; cinsiyete, yaşa, çalışma süresine ve aylık gelire göre anlamlı bir farklılık göstermediğini ancak algılanan örgüt kültürü ve dönüştürücü liderliğin eğitim durumuna göre anlamlı farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Yapılan araştırmada, algılanan örgüt kültürü ve çalışmaya tutkunluk arasındaki ilişkide yöneticiye duyulan güvenin kısmi aracı değişken olduğu, algılanan örgüt kültürü ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkide liderlik tarzının biçimleyici etkisi olmadığı, algılanan örgüt kültürü ve çalışmaya tutkunluk arasındaki ilişkide, liderlik tarzı tarafından düzenlenen yöneticiye duyulan güvenin aracı etkisinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Mevcut literatür çerçevesinde araştırma sonuçları değerlendirilmiş, endüstri ve örgüt psikolojisi ve örgütsel davranış alanındaki gelecek araştırmalara yönelik önerilerde bulunulmuştur.

The purpose of this research is to shed light on the relationship between work engagement and perceived organizational culture and to examine the possible moderating role of leadership style as well as the possible mediating role of trust in supervisor variable. For this purpose, adaptability, mission, involvement and consistency dimensions of the perceived organizational culture; vigor, dedication, and absorption dimensions of work engagement; caring for the subordinate, competent, supporting employees, self-confident, creating a positive working environment, and reassuring dimensions of trust in supervisor; and finally, laissez-faire, transactional, and transformational leadership dimensions of leadership were evaluated. In order to test the research hypotheses and achieve the purpose of the research, quantitative analysis methods were applied by using SPSS25 program and PROCESS macro for SPSS in the analysis of the data. Within this context, descriptive statistics such as frequency analysis, percentage, mean and standard deviation were used in the determination of demographic and professional findings regarding the participants and descriptive findings related to the scales. Findings related to the effect of demographic and professional characteristics on perceived organizational culture, work engagement, trust in supervisor, and transformational leadership were determined by unrelated samples t-test, variance analysis (ANOVA), and Tukey HSD multiple comparison (post-hoc). The research questionnaire was delivered to 652 people online, the data of a total of 390 people who filled in the presented scales and declared that they were working for an institution were included in the research analysis. 57.2% (n=223) of 390 people aged 18-74 living in 28 different provinces of Turkey are %57,2 (n=223) male and 42.8% (n=167) are female. The mean age of the participants was 38.12±10.65. According to age groups, 27.7% (n=108) of the participants were between the ages of 18-30, 19.2% (n=75) were between the ages of 31-35, 22.1% (n=86) were 36 -40 years old, 26.7% (n=104) are 41-60 years old, and 4.4% (n=17) are 61 years old or over. As a result of the research, it has been found that the perceived organizational culture and trust in the manager have a positive effect on work engagement, perceived organizational culture has a positive effect on trust in the manager, perceived organizational culture has a positive effect on work engagement, trust in the manager has a positive effect on work engagement, and perceived organizational culture has a positive effect on work engagement. However, it was observed that leadership style did not have a moderating effect in the relationship between organizational culture and trust in supervisor, and in the relationship between perceived organizational culture and work engagement, trust in supervisor moderated by the leadership style did not have a mediating role. It was determined that perceived organizational culture, work engagement, trust in supervisor, and transformational leadership did not differ significantly according to gender, age, year of service, and monthly income, but that perceived organizational culture and transformational leadership differed significantly according to educational status. In the research, it was concluded that trust in supervisor was a partially mediating variable in the relationship between perceived organizational culture and work engagement, that leadership style had no moderating effect in the relationship between perceived organizational culture and trust in supervisor, and that in the relationship between perceived organizational culture and work engagement, trust in supervisor moderated by leadership style did not have a mediating effect. The results of the research were evaluated within the framework of the existing literature, and suggestions were made for future research in the field of industrial and organizational psychology and organizational behavior.